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Le parcours professionnels, carrières et rémunérations (PPCR) depuis 2016, et le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (RIFSEEP) depuis 2014, ont conduit à une homogénéisation des rémunérations des agents titulaires de l'Etat.
Une comparaison des organisations et des pratiques ministérielles de la gestion de leurs ressources humaines fait apparaître que l'homogénéisation des rémunérations ne ne s'est pas prolongée dans les processus de gestion. Outre la qualité du service aux agents, des disparités importantes des ratios agents soutenus/agents soutenants.
L'étude proposée livrera une analyse comparative des organisations ministérielles, de leur efficacité et leur efficience et leur évolution depuis 2019 (date de fin de la mise en oeuvre du PPCR).
L'objectif proposé est de définir des pistes d'optimisation de la gestion administrative de proximité (service aux agents) et des axes d'organisation de la gestion des ressources humaines de l'Etat (service au contribuable).
L'étude proposée identifiera les axes d'harmonisation de la gestion des corps A-type, B-type, C-type. Elle proposera des pistes d'amélioration de la gestion des corps ministériels hors PPCR ainsi que des agents sous contrats. Elle proposera les axes d'optimisation des organisations centrales et déconcentrées.
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2 commentaires
Conversation avec Draguignan
Bonjour,
Je suis d'avis qu'il serait souhaitable d'évaluer de manière générale la politique de gestion des RH dans la fonction publique, en particulier de l'Etat et de la Fonction publique hospitalière. On dit qu'il n'y a justement pas de politique RH, par exemple dans l'éducation nationale. C'est problématique car cela signifie notamment une absence totale d'accompagnement des agents dans l'évolution de leur carrière. Un approfondissement de ce sujet permettrait d'amener à la mise en place de politiques plus solides de gestion des RH - agents du service public. Le sujet dépasse la rémunération, mais il est difficile d'aborder cette dernière sans vue globale sur la politique RH.
Ma proposition ne visait que la RH de proximité (ou soutien RH) qui est parfois la première maltraitance dans la FPE avant l’absence de politiques RH. Votre proposition est interessante: combien de barreurs (qui conduisent les politiques RH! pour combien de rameurs (qui s’efforcent de les mettre en œuvre pour chaque agent) serait un axe d’analyse utile
Ma réflexion ne porte que sur la FPE et je l’assume. Il y a trop de différences entre les trois fonctions publiques pour qu’un seul rapport puisse être suffisamment eclairant. En revanche, la méthodologie que développerait la Cour pour la FPE pourrait être reprise avec des adaptations pour la FPH voire la FPT.
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