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Changements sur "La gestion des fonctionnaires de 50 et plus (2012-2023)"

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+{"fr"=>"La gestion des fonctionnaires de 50 et plus (2012-2023)"}

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La fonction publique vieillit dans ses trois versants, comme le reste de la population portée par les effets du baby-boom que l'on observe jusqu'au début des années 60 et par des recrutements qui ont pu être importants au moment de l'entrée de cette génération dans la vie active.

La dernière partie de carrière des fonctionnaires comporte une part d'impensé quant à l'optimisation des potentiels individuels, malgré l'existence de grilles indiciaires croissantes dans une gestion par corps encore cloisonnée. Il peut être efficient de s'interroger sur l'effectivité des bilans de mi-carrière, sur l'accès aux promotions et aux postes managériaux, sur l'inclusion inter-générationnelle et l'aptitude des managers publics à la pratiquer, sur l'accès à la formation continue et aux possibilités de transmission de compétences, sur le suivi de la santé, sur les modalités des passages en retraite.

On observe dans de précédents rapports +avec ou sans études de cohortes aussi bien des écarts de rémunération que des écarts entre les rythmes de carrière des femmes et des hommes qui peuvent leur être liés parallèlement à un impact différencié du temps partiel. Dès lors, les situations et les perspectives des fonctionnaires sont elles les mêmes selon le genre à âge égal ?

L'impact renforcé de l'éducation des enfants sur des carrières pour les générations d'agents publics les plus anciennes peut justifier aussi un focus particulier sur le développement du potentiel du genre majoritaire dans les trois fonctions publiques.

Cet enjeu d'actualité lié à l'allongement des carrières invite à une réflexion sur les rythmes de carrière, l'équité intergénérationnelle, une gestion efficiente valorisant les acquis, en fonction des réformes statutaires ou plus générales ayant impliqué les différents versants de la fonction publique. Il permettrait aussi de s'interrroger sur les moyens de redonner à la promotion interne comme aux carrières plus variées plus de chances d'apporter une contribution développée aux politiques publiques et aux missions d'appui.
"]

+["La fonction publique vieillit dans ses trois versants, comme le reste de la population portée par les effets du baby-boom que l'on observe jusqu'au début des années 60 et par des recrutements qui ont pu être importants au moment de l'entrée de cette génération dans la vie active. La dernière partie de carrière des fonctionnaires comporte une part d'impensé quant à l'optimisation des potentiels individuels, malgré l'existence de grilles indiciaires croissantes dans une gestion par corps encore cloisonnée. Il peut être efficient de s'interroger sur l'effectivité des bilans de mi-carrière, sur l'accès aux promotions et aux postes managériaux, sur l'inclusion inter-générationnelle et l'aptitude des managers publics à la pratiquer, sur l'accès à la formation continue et aux possibilités de transmission de compétences, sur le suivi de la santé, sur les modalités des passages en retraite. On observe dans de précédents rapports +avec ou sans études de cohortes aussi bien des écarts de rémunération que des écarts entre les rythmes de carrière des femmes et des hommes qui peuvent leur être liés parallèlement à un impact différencié du temps partiel. Dès lors, les situations et les perspectives des fonctionnaires sont elles les mêmes selon le genre à âge égal ? L'impact renforcé de l'éducation des enfants sur des carrières pour les générations d'agents publics les plus anciennes peut justifier aussi un focus particulier sur le développement du potentiel du genre majoritaire dans les trois fonctions publiques. Cet enjeu d'actualité lié à l'allongement des carrières invite à une réflexion sur les rythmes de carrière, l'équité intergénérationnelle, une gestion efficiente valorisant les acquis, en fonction des réformes statutaires ou plus générales ayant impliqué les différents versants de la fonction publique. Il permettrait aussi de s'interrroger sur les moyens de redonner à la promotion interne comme aux carrières plus variées plus de chances d'apporter une contribution développée aux politiques publiques et aux missions d'appui."]

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La fonction publique vieillit dans ses trois versants, comme le reste de la population portée par les effets du baby-boom que l'on observe jusqu'au début des années 60 et par des recrutements qui ont pu être importants au moment de l'entrée de cette génération dans la vie active.

La dernière partie de carrière des fonctionnaires comporte une part d'impensé quant à l'optimisation des potentiels individuels, malgré l'existence de grilles indiciaires croissantes dans une gestion par corps encore cloisonnée. Il peut être efficient de s'interroger sur l'effectivité des bilans de mi-carrière, sur l'accès aux promotions et aux postes managériaux, sur l'inclusion inter-générationnelle et l'aptitude des managers publics à la pratiquer, sur l'accès à la formation continue et aux possibilités de transmission de compétences, sur le suivi de la santé, sur les modalités des passages en retraite.

On observe dans de précédents rapports +avec ou sans études de cohortes aussi bien des écarts de rémunération que des écarts entre les rythmes de carrière des femmes et des hommes qui peuvent leur être liés parallèlement à un impact différencié du temps partiel. Dès lors, les situations et les perspectives des fonctionnaires sont elles les mêmes selon le genre à âge égal ?

L'impact renforcé de l'éducation des enfants sur des carrières pour les générations d'agents publics les plus anciennes peut justifier aussi un focus particulier sur le développement du potentiel du genre majoritaire dans les trois fonctions publiques.

Cet enjeu d'actualité lié à l'allongement des carrières invite à une réflexion sur les rythmes de carrière, l'équité intergénérationnelle, une gestion efficiente valorisant les acquis, en fonction des réformes statutaires ou plus générales ayant impliqué les différents versants de la fonction publique. Il permettrait aussi de s'interrroger sur les moyens de redonner à la promotion interne comme aux carrières plus variées plus de chances d'apporter une contribution développée aux politiques publiques et aux missions d'appui.
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+["La fonction publique vieillit dans ses trois versants, comme le reste de la population portée par les effets du baby-boom que l'on observe jusqu'au début des années 60 et par des recrutements qui ont pu être importants au moment de l'entrée de cette génération dans la vie active. La dernière partie de carrière des fonctionnaires comporte une part d'impensé quant à l'optimisation des potentiels individuels, malgré l'existence de grilles indiciaires croissantes dans une gestion par corps encore cloisonnée. Il peut être efficient de s'interroger sur l'effectivité des bilans de mi-carrière, sur l'accès aux promotions et aux postes managériaux, sur l'inclusion inter-générationnelle et l'aptitude des managers publics à la pratiquer, sur l'accès à la formation continue et aux possibilités de transmission de compétences, sur le suivi de la santé, sur les modalités des passages en retraite. On observe dans de précédents rapports +avec ou sans études de cohortes aussi bien des écarts de rémunération que des écarts entre les rythmes de carrière des femmes et des hommes qui peuvent leur être liés parallèlement à un impact différencié du temps partiel. Dès lors, les situations et les perspectives des fonctionnaires sont elles les mêmes selon le genre à âge égal ? L'impact renforcé de l'éducation des enfants sur des carrières pour les générations d'agents publics les plus anciennes peut justifier aussi un focus particulier sur le développement du potentiel du genre majoritaire dans les trois fonctions publiques. Cet enjeu d'actualité lié à l'allongement des carrières invite à une réflexion sur les rythmes de carrière, l'équité intergénérationnelle, une gestion efficiente valorisant les acquis, en fonction des réformes statutaires ou plus générales ayant impliqué les différents versants de la fonction publique. Il permettrait aussi de s'interrroger sur les moyens de redonner à la promotion interne comme aux carrières plus variées plus de chances d'apporter une contribution développée aux politiques publiques et aux missions d'appui."]

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Auteur de la version

LASSUS-MINVIELLE

Version créée le 15/10/2023 23:02