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L’Index égalité professionnelle s’applique depuis plusieurs années à toutes les entreprises d’au moins 50 salarié·es, qui doivent publier une note sur 100 basée sur cinq indicateurs (écarts de rémunération, augmentations, promotions, retours de congé maternité, parité parmi les plus hautes rémunérations).\nEn cas de note inférieure à 75 pendant trois ans, l’entreprise est théoriquement passible d’une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale. Dans les faits, très peu de sanctions sont prononcées, et une part non négligeable d’entreprises ne publie pas correctement ses résultats.\nAu 1er mars 2026, on observe pourtant des progrès : davantage d’entreprises déclarent des index supérieurs à 85/100, et 28% des entreprises comptent désormais au moins 40% de femmes parmi leurs cadres dirigeants (contre 23% en 2022), signe que la pression réglementaire commence à produire des effets.\nUn audit de la Cour pourrait dresser un bilan précis : taux de conformité à l’obligation de publication, qualité des données déclarées, nombre et nature des plans de rattrapage négociés, volume de sanctions réellement appliquées.\nIl pourrait aussi analyser si les entreprises qui obtiennent de bonnes notes ont effectivement réduit leurs écarts de rémunération, ou si certains mécanismes de « contournement » existent (définition des catégories, exclusion de certaines primes, etc.).\nL’audit pourrait enfin formuler des pistes pour rendre l’Index plus incitatif : meilleure publicité des mauvais élèves, articulation plus forte avec la commande publique et les labels, accompagnement renforcé des PME qui peinent à outiller leurs calculs.