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Les lois successives sur la parité ont d’abord imposé un minimum de 40% de chaque sexe dans les conseils d’administration des grandes entreprises, puis, avec la loi Rixain, fixé un objectif de 30% de femmes parmi les cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes en 2026, porté à 40% en 2029.\nDans les faits, si les conseils d’administration ont atteint (voire dépassé) ces seuils, les comités exécutifs et directions générales restent nettement moins féminisés : autour de 27-28% de femmes dans les comex du CAC 40 et du SBF 120.\nCette « parité en panne » se traduit par une persistance des biais dans les décisions stratégiques, la culture d’entreprise et les politiques RH.\nUn audit de la Cour pourrait évaluer, secteur par secteur, le respect effectif des quotas, la dynamique de progression et les raisons des blocages (vivier insuffisant identifié, stéréotypes de leadership, frein de la mobilité géographique, etc.).\nIl pourrait aussi analyser l’efficacité des dispositifs mis en place : objectifs chiffrés dans les plans stratégiques, mentoring et sponsoring interne, conditions de travail compatibles avec les responsabilités familiales, intégration de critères de parité dans la rémunération variable des dirigeants.\nLa Cour pourrait enfin croiser ces données avec des indicateurs de performance économique, de risque et de réputation pour documenter si, en pratique, les entreprises les plus avancées sur la parité dirigent mieux la transformation (transition écologique, numérique, attractivité des talents).