2026 - Aidez-nous à enrichir notre programme de travail

Si le droit français encadre et structure fortement l’égalité femmes‑hommes, les politiques de diversité couvrant l’origine sociale et ethnique, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre restent moins normées et moins mesurées.\nBeaucoup d’entreprises affichent des engagements en matière de diversité et d’inclusion (charte, labels, référent diversité), mais les indicateurs restent souvent qualitatifs ou partiels, compte tenu des limites juridiques pesant sur la collecte de données sensibles.\nDes travaux montrent toutefois que la diversité dans les équipes de direction est corrélée à une meilleure capacité d’innovation, à un meilleur engagement des salariés/es et à une performance financière plus robuste à long terme.\nUn audit de la Cour pourrait recenser les principaux dispositifs existants : accords handicap, objectifs de recrutement issus des quartiers prioritaires, programmes de mentorat pour les jeunes de milieux populaires, dispositifs de lutte contre les discriminations à l’embauche.\nIl pourrait examiner comment ces politiques sont pilotées (indicateurs RH, enquêtes d’inclusion, signalement des discriminations) et dans quelle mesure elles sont reliées à la gouvernance (comités de direction, conseils d’administration, comités RSE).\nLa Cour pourrait enfin proposer un cadre minimal d’indicateurs de diversité compatibles avec le droit français (parcours scolaires, territoires, handicap déclaré, âge, etc.), encourager leur publication dans les rapports extra‑financiers, et recommander d’intégrer la diversité et l’inclusion parmi les thèmes obligatoires de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la QVCT.